L’aggiornamento professionale dei collaboratori è inutile? Se ne può fare a meno?

di Ugo Perugini

No. E’ la risposta secca a queste domande retoriche. Eppure, siamo i primi a riconoscere che ancora oggi certe azioni formative nei confronti dei collaboratori sono puramente di facciata. Si fanno perché bisogna farle. Per buttare un po’ di fumo negli occhi. Per avere qualche incentivo dalle istituzioni. Ma, alla fine, non sono molto utili a nessuno. Servono soprattutto a far stare tranquilla la coscienza di certi manager in modo che non possano essere accusati di insensibilità di fronte alla necessità di procedere al costante aggiornamento professionale delle proprie risorse umane.

Ma se questo succede significa che qualcosa in azienda non funziona. Significa che i responsabili delle HR stanno sbagliando di grosso.

1. Non sono in grado di riconoscere le reali esigenze di aggiornamento professionale dei propri collaboratori. E, di conseguenza, non conoscono il know how di cui la loro azienda ha effettivamente bisogno. Perdono tempo e ne fanno perdere. Senza alcuna utilità.

2. Quel che è peggio, instillano nei collaboratori l’idea che l’aggiornamento professionale non sia realmente utile, spingendoli verso una visione di routine del loro lavoro, ignorando completamente le forti e quotidiane spinte al cambiamento che coinvolgono le aziende che vogliono restare al passo con i tempi.

Poi, capita che quando ci si rende finalmente conto che bisogna fare formazione, quella vera, per sopravvivere alla lotta sempre più spietata del mercato, ci si scontra con atteggiamenti scarsamente partecipativi da parte dei collaboratori.

Qualche manager se ne esce allora con frasi del genere: “I miei dipendenti non vogliono fare formazione. Vengono in azienda per lavorare, fare quello che gli si chiede e tornarsene a casa tranquilli. Non posso imporre un’azione formativa se la rifiutano a priori.”

A questo punto, sarebbe necessario sottoporre ai collaboratori reticenti un questionario del genere da sottoscrivere:

1. Non ci saranno cambiamenti tecnologici da qui a due /tre anni

2. Non muteranno i processi di lavoro nei prossimi uno/due anni.

3. Le esigenze dei clienti saranno sempre le stesse.

4. Le competenze di tipo tecnico/comportamentale di cui dispongo attualmente sono più che sufficienti.

5. L’azienda continuerà a svilupparsi come ha sempre fatto e non subirà alcuna trasformazione nei prossimi 5 anni

6. Escludo cambiamenti organizzativi che richiedano nuove competenze.

7. Personalmente, non ho alcuna velleità di promozione o miglioramento di carriera

Chi, tra i vari collaboratori, si sentirebbe di sottoscrivere un impegno di questo tipo? Nessuno, probabilmente.

Lo sappiamo tutti: se un impresa resta al palo e non cresce è destinata al fallimento nell’attuale modello di mercato definito dall’acronimo VUCA (iniziali inglesi per: volatile, incerto, complesso, ambiguo).

Lo status quo significa resa su tutto il fronte. Il miglioramento continuo è un imperativo del business ormai ineludibile. E’ un impegno tanto importante quanto la necessità di venire a lavorare ogni giorno in azienda.

Se un leader ha dipendenti che non vogliono aggiornarsi, significa che non è un buon leader. Che probabilmente non è in grado di valorizzare le proprie risorse umane che, quindi, possono diventare sacrificabili non appena dovesse presentarsi l’occasione di tagli del personale.

Vista in questa prospettiva, la responsabilità del manager nel programmare corretti interventi formativi e di aggiornamento diventa davvero strategica e fondamentale per lo sviluppo della sua azienda.

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